L'engagement ne se décrète pas. Il se gagne un cran plus bas.
Pour les DRH et CHRO d'ETI en croissance. Transformer la ligne managériale en coaching de performance — réengager, retenir, et le prouver devant le comité de direction. Premier échange sous 72 h.
Vos meilleurs partent. Et ça se joue un cran sous vous.
Les scores d'engagement stagnent, les talents-clés s'en vont — et la cause n'est presque jamais le sommet. Elle est dans la qualité du management intermédiaire. Le manager qui sait coacher engage, fait grandir et retient. Celui qui ne sait que reporter use ses équipes, trimestre après trimestre.
vient de son manager (Gallup — State of the American Manager)
engagés au travail (Gallup · State of the Global Workplace 2026)
C'est exactement là que se joue votre mandat. Et c'est exactement là que la plupart des plans RH s'arrêtent — faute d'un levier qui agit sur la posture, pas sur le process.
Du manager au manager-coach.
Le geste n°1 des DRH qui performent en 2026 : faire passer leurs managers du contrôle au coaching. Nous installons cette posture sur toute une promotion de managers — pas en formation descendante, mais en coaching de performance, individuel et collectif, ancré dans leur quotidien.
Diagnostic
Cartographie des postures managériales (La Boussole) et baseline d'engagement, équipe par équipe. On part du réel, pas d'un référentiel.
Le programme
Cohorte de managers : séances individuelles + ateliers collectifs sur le protocole Fit to. 90 jours, des gestes activables dès la semaine suivante.
La preuve
Mesure avant/après et restitution au Codir. L'impact se montre — il ne se raconte pas.
- Cohorte de 6 à 12 managers, sur 90 jours.
- Format hybride : individuel (posture) + collectif (pratiques partagées).
- Encadré par Ludovic Baumgartner — un coach qui a porté un P&L et managé des équipes, pas un théoricien.
Réengager, c'est bien. Le prouver, c'est ce qui débloque votre budget.
Votre enjeu n'est pas seulement d'agir : c'est de démontrer l'impact devant un comité de direction qui raisonne en chiffres. Nous installons la mesure dès le diagnostic, pour que votre prochaine prise de parole en Codir s'appuie sur des écarts, pas sur des intentions.
- Baseline d'engagement et de posture à l'entrée, mesure à J+100.
- Indicateurs de pratique managériale (feedback, délégation, rituels d'équipe).
- Une restitution synthétique, prête à présenter au comité de direction.
Ce qu'on installe chez vos managers
Le feedback qui fait grandir
Sortir de l'évaluation annuelle pour la conversation continue.
Déléguer sans lâcher le cap
Donner de l'autonomie sans perdre le contrôle du résultat.
Réengager sans surpromettre
Redonner du sens et de la maîtrise, sans inflation d'avantages.
Tenir la charge, prévenir l'usure
Repérer l'épuisement d'empêchement avant la rupture.
La conversation difficile
Dire ce qui doit l'être — recadrage, désaccord, départ.
Le manager-coach au quotidien
Des rituels simples qui tiennent dans une semaine chargée.
Vous aussi, vous tenez un siège exposé.
Transformer le management est un projet de transformation que vous portez — souvent seule, face à un Comex qui attend des résultats. Nous accompagnons aussi votre propre posture de DRH : peser dans les arbitrages, incarner le changement plutôt que le subir, tenir la distance.
Des DRH qui ont franchi le cap.
« D'une grande vélocité pour répondre aux besoins et une grande créativité pour s'adapter stratégiquement aux demandes. »
« Ludovic a su allier une approche dotée de connaissances approfondies (du fonctionnement du cerveau) et humaine. »
Le cadre que vous devez pouvoir défendre en interne.
Vous engagez la confiance de vos équipes et la responsabilité de votre organisation. Le dispositif est posé pour passer la revue de votre direction juridique et de votre DPO sans friction.
- Confidentialité structurelle : le contenu des séances individuelles ne remonte ni à la DRH ni au board — seul le reporting agrégé circule.
- Conforme RGPD & AI Act — le cadre détaillé est public : IA & AI Act · RGPD Gérer mes cookies .
- Supervision directe de Ludovic Baumgartner.
Commençons par trente minutes.
Pas un argumentaire. Une lecture honnête de votre ligne managériale et de vos chiffres d'engagement — et une recommandation franche sur ce qui bougerait le plus vite. Vous repartez avec un point de vue, que nous travaillions ensemble ou non.